5 strategii motywowania według Hannibala

Na skróty

Czego dowiesz się z artykułu:

• Przed ważnymi projektami daj pracownikowi świadomy wybór – poznanie wszystkich plusów, minusów i ceny realizacji powoduje, że po dobrowolnym podjęciu decyzji w razie niepowodzenia pracownik podwoi wysiłki zamiast rezygnować.
• Poznaj historię, sukcesy i możliwości każdego pracownika – wymienienie “z pamięci” jego osiągnięć jest najlepszym dowodem, że zwracasz uwagę na jego zasługi i są one dla ciebie ważne.
• Okazuj zainteresowanie osobistymi sprawami pracownika (zdrowie, rodzina, prywatne troski) – jeśli szef nie okaże osobistego zainteresowania, pracownik nie będzie bardziej niż potrzeba troszczyć się o priorytety firmy.
• Bądź cierpliwy i wierz w możliwości pracowników nawet podczas kłopotów – najwyższe osiągnięcia wymagają cierpliwości i są to najprawdopodobniej najcenniejsze uzdolnienia menedżera.
• Wyjdź pierwszy do pracowników z twarzą w twarz – dystans, introwersja i bariery komunikacyjne uniemożliwiają efektywne motywowanie, stały kontakt i krótkie mowy informacyjne są kluczowe.

​​​​​​​Zarządzasz zespołem?  Twoi pracownicy potrzebują ciągłego budowania zaangażowania i motywacji? Oto 5 kroków o których warto pamiętać budując motywację pracowników.

1. Przed ważniejszymi przedsięwzięciami daj pracowniko­wi możliwość dokonania wyboru - samodzielnego wyboru. Każdy pracownik przed jakimś szczególnym przedsięwzię­ciem powinien mieć możliwość poznania wszystkich jego plu­sów i minusów, powinien znać cenę, jaką trzeba zapłacić za je­go realizację i dopiero potem całkowicie świadomie podjąć od­powiednią decyzję. Dopiero po dobrowolnym podjęciu się za­dania pracownik w razie niepowodzenia jest w stanie podwo­ić swe wysiłki. W przeciwnym wypadku zaczyna (znacznie częściej) rezygnować. Krótko mówiąc, bez świadomie i dobro­wolnie podjętej decyzji niemożliwe jest osiąganie sukcesów na dłuższą metę.
2. Poznaj swoich pracowników! Jeśli nie wie się nic o mo­tywach działania pracownika, jego sukcesach, możliwościach i ich granicach, nie można go dobrze umotywować. Najwięk­sze wrażenie wywrze na pracowniku to, że będziesz mógł “z pamięci” wymienić jego osiągnięcia i sukcesy. Jest to dla niego najlepszym dowodem, że zwracasz uwagę na jego zasłu­gi, uznajesz je i że są one dla ciebie ważne. Pracownik nigdy nie będzie w pełni mobilizował sił, jeśli odczuje, że jego osią­gnięcia nie zwracają większej uwagi ani też nie wydają się ni­komu szczególnie ważne.
3. Okazuj zainteresowanie osobistymi sprawami pracowni­ka! W żadnym wypadku nie daj odczuć pracownikowi, że wi­dzisz w nim tylko jego sukcesy lub sprawnie wykonane pole­cenia. Pokaż mu, że ważne jest dla ciebie także jego zdrowie, jego przyszłość, rodzina oraz prywatne troski i potrzeby. Jeśli ty, jako szef, nie okażesz mu osobistego zainteresowania, to, dlaczego miałby on (bardziej niż potrzeba) troszczyć się o two­je priorytety? Poza tym twoje zainteresowanie pracownikiem powoduje, że nie musi on gdzie indziej szukać zaspokojenia swej potrzeby ciepła i bezpieczeństwa, lecz może całą swą energię spożytkować dla dobra firmy.
4. Bądź cierpliwy! To wymaganie zdaje się sprawiać wielu menedżerom największy kłopot. Oni sami mają olbrzymie możliwości i oczekują, żeby ich pracownicy dochodzili do nie­zwykłych osiągnięć w takim samym tempie i z jednakowym zaangażowaniem. Jednak to mniemanie jest fałszywe. Najwyż­sze osiągnięcia wymagają cierpliwości. Wymagają też od prze­łożonych wiary w swych pracowników i ich możliwości, rów­nież, gdy pojawiają się kłopoty i niepowodzenia. Umiejętność cierpliwego mobilizowania pracowników i ciągłego stawiania im nowych wymagań jest prawdopodobnie najcenniejszym uzdolnieniem menedżera.
5. Ty pierwszy wyjdź do pracowników! Nie zamykaj się w swym biurze, lecz wyjdź do nich. Stań z nimi twarzą w twarz, rozmawiaj i trzymaj rękę na pulsie. Wygłoś raczej o jedną (krótką) mowę informacyjną za dużo niż za mało. Szukaj okazji do rozmowy, bądź w stałym kontakcie z pracownikami. Dystans, introwersja, nieśmiałość czy inne bariery komunikacyjne uniemożliwiają efektywne motywowanie i zarządzanie.

Autor: Anna Kowalska

Przeczytaj również

• Czym jest motywacja i motywowanie?
• Celownik motywacji – jak ustalić cele zespołowe metodą OKR w 90 minut
• Celownik motywacji – jak ustalić cele zespołowe metodą OKR w 90 minut

Najczęściej zadawane pytania

Dlaczego świadomy wybór pracownika przed ważnym zadaniem jest tak istotny?

Gdy pracownik poznaje wszystkie plusy, minusy i cenę realizacji przedsięwzięcia, a następnie dobrowolnie podejmuje decyzję, w razie niepowodzenia jest w stanie podwoić wysiłki zamiast rezygnować. Bez świadomie podjętej decyzji niemożliwe jest osiąganie trwałych sukcesów.

Jak poznać swoich pracowników na tyle, żeby skutecznie ich motywować?

Kluczowe jest poznanie motywów działania, sukcesów i możliwości każdego pracownika. Największe wrażenie wywiera na pracowniku to, że menedżer potrafi “z pamięci” wymienić jego osiągnięcia, co jest najlepszym dowodem, że jego praca jest zauważana i ceniona.

Czy okazywanie zainteresowania sprawami osobistymi pracownika nie narusza granic?

Chodzi o szczere, dyskretne zainteresowanie zdrowiem, rodziną czy troskami pracownika, a nie o wnikanie w prywatność. Jeśli szef nie okaże osobistego zainteresowania, pracownik nie będzie bardziej niż potrzeba troszczyć się o priorytety firmy, bo nie odczuwa wzajemnej relacji.

Jakie znaczenie ma cierpliwość w motywowaniu zespołu?

Cierpliwość jest prawdopodobnie najcenniejszym uzdolnieniem menedżera, ponieważ najwyższe osiągnięcia wymagają czasu. Menedżerowie powinni wierzyć w możliwości swoich pracowników nawet w momentach kłopotów i niepowodzeń, zamiast oczekiwać natychmiastowych rezultatów na swoim poziomie.